Collectief lidmaatschap van SASAM vzw voor al de personeelsleden van uw bedrijf

     
     

Dit idee komt niet van SASAM, maar van uw collega's bedrijfleiders en aangeduide interne vertrouwenspersonen (vooral uit middelgrote ondernemingen).
Zij vroegen ons:
Kunnen we niet al onze personeelsleden lid maken van SASAM, zodat ze bij problemen ook bij jullie terecht kunnen en wij als bedrijf snel een signaal kunnen krijgen dat er mogelijke problemen zijn. Een op zich eenvoudige vraag, maar een waarvan het antwoord toch heel wat denkwerk vroeg.
Na uitvoerige analyse en bespreking kwam de vraag eigenlijk neer op:

    Een extern vangnet met een signaal functie naar het bedrijf toe,
    Ondersteuning van de intern aangestelde vertrouwenspersoon door een externe vertrouwenspersoon
    Hulp voor het personeelslid dat problemen ondervindt
    Hulp voor het personeelslid waarvan het gedrag door anderen als belagend ervaren wordt
    Wat is het kostenplaatje voor het bedrijf?
    Wie betaald de rekening?
We menen een oplosing klaar te hebben.

Preventieplan.

De Stichting Anti Stalking Anti Mobbing is een nationale vzw met als doel pesterijen in het algemeen, en in al zijn vormen, te bestrijden.

Dit omhelst onder meer:

    Het opvangen en begeleiden van slachtoffers, zowel psychologisch als juridisch;
    Het opvangen en begeleiden van de daders, middels dadertherapie;
    Politiek lobbywerk, met als doel het optimaliseren van de wetgeving ;
    Het sensibiliseren van de publieke opinie, in het kader van preventie, en ter voorkoming van secundaire victimisatie;
    Preventieve en curatieve "problem-solving" met betrekking tot mobbing binnen en buiten bedrijven en overheidsinstellingen. In dit kader hebben wij een begeleidingsplan voor bedrijven ontwikkeld, met als doel het welzijn en welvoelen op het werk te optimaliseren.

Wij hebben in de loop van ons bestaan een enorme ervaring opgedaan met diverse vormen van belaging. Sasam staat derhalve voor jaren ervaringsdeskundigheid met betrekking tot de fenomenologie van mobbing, de eigenheden van het slachtoffertrauma ter zake, en de gedragsstoornis en motieven van de dader (mobber).
Onze knowhow omhelst meer in het bijzonder:

    Detecteren van, en omgaan met posttraumatische stresstoornissen en psychosomatische verschijnselen opgelopen ten gevolge van belaging;
    Implementering van communicatie- en bemiddelingsstrategieën;
    Benadering van belagers, meer bepaald omgaan met daderdenken en denkdistorties;
    Optimalisering van een preventiebeleid binnen de onderneming of instelling;
    Het arbeidsrechtelijk kader.

Deze ervaring en deskundigheid in acht genomen biedt Sasam aan de bedrijven het Plan Onwelzijns-Preventie op het werk aan. Kort: het POP-plan.

Doelstellingen.

Bedrijven en overheidsinstellingen helpen en begeleiden bij het voorkomen, opsporen, en verhelpen van pesterijen op het werk. Dit ten voordele van

    de slachtoffers;
    de economische rentabiliteit van de onderneming of instelling;
    ter vermindering van de maatschappelijke last in globo.

Middels: onder meer voorlichting, opsporing, opleiding en bemiddeling.
Vanzelfsprekend wordt hierbij steeds de nodige discretie in acht genomen.

POP bestaat uit 5 complementaire pakketten, waaruit de werkgever soeverein diverse combinaties kan kiezen:
1. POP-permanentielijn
2. POP-enquête
3. POP-bemiddeling
4. POP-preventie
5. POP-colloquia

1. De POP-permanentielijn.

De POP-permanentielijn is een extern meldpunt, waar werknemers, in alle discretie, bij een ervaringsdeskundige, terechtkunnen met al hun frustraties. Dat kan gaan van ongewenst seksueel gedrag op het werk, tot groepsmobbing, stalking, en allerlei andere mogelijke oorzaken van stress op het werk. Eigenlijk is de POP-permanentielijn een buitenshuis gevestigde telefonische vertrouwenspersoon. Dit biedt het voordeel dat hij de bedrijfscultuur wel kent , maar er toch met de nodige objectiviteit tegenaan kan kijken. Bovendien kan dit, omwille van het "biechtstoeleffect", voor de werknemer een overbruggende werking hebben op eventuele belemmeringen met betrekking tot het melden van een probleem.

In elk geval maakt de POP-permanentielijn de werknemer duidelijk dat de werkgever met zijn welzijn begaan is.
Anderzijds maakt de POP-permantentielijn, indien noodzakelijk, de werknemer duidelijk dat ook met de belangen van de werkgever rekening gehouden moet worden. De klachten van de werknemer zullen worden beoordeeld met inachtneming van de heersende bedrijfscultuur en met de gangbare gewoonten binnen de onderneming, instelling, en afdeling. De objectiviteit van de POP-permanentielijn houdt dan ook in dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ter goeder trouw, en het gegeven dat een onderneming een dynamisch iets is, zal worden afgewogen tegen de evenredigheid tussen het beoogde belang en het berokkende nadeel.

De POP-permanentielijn zal binnen de onderneming of instelling geïmplementeerd worden middels een actieve sensibiliserinsscampagne, gevoerd door middel van folders en affiches, waarin de weg wordt aangeduid die de werknemers kunnen volgen, binnen en buiten het bedrijf, om hun meldingen kwijt te geraken. Vanzelfsprekend kan ook de vertrouwenspersoon de POP-permanentielijn als bijstandinstrument gebruiken.

Er zal een regelmatige feedback zijn van ons naar de bedrijfsleiding, de HRM-dienst, de personeelsdienst, de vertrouwenspersonen, of andere aangeduide contactpersonen, om de meldingen te bespreken, niet de melders. Er zal tevens een zesmaandelijks rapport van de meldingen opgemaakt worden.

Aldus fungeert de POP-permantentielijn als een soort sociaal bemiddelingsinstrument, "mobbingwatcher", en "problem-solving".

2. De POP-enquête.

Met de POP-enquête bieden wij een, door deskundigen opgesteld, gefinaliseerd detectieapparaat, dat, met oog voor detail, de gevoelige knooppunten blootlegt. Het gaat met andere woorden om een basisinstrument dat toelaat om, met chirurgische precisie, het welzijn op het werk te optimaliseren.

De resultaten van deze bevraging zullen worden geanalyseerd in een rapport, dat zo concreet mogelijk de sterke en zwakke punten van het welzijn en welvoelen binnen het bedrijf of de instelling aangeeft. Tevens zal aan de hand van de ingezamelde informatie worden overgegaan tot een inventarisatie van desgevallend aanwezige mobbingstructuur. Deze analyse is dermate fijnbesnaard dat er zelfs een beeld geschetst kan worden van de bijzonderheden per afdeling of onderdeel van de onderneming of instelling.

Aan de hand van de vastgestelde bevindingen kan dan een, specifiek op het bedrijf gericht, preventieplan opgesteld worden, en kan dit samen met de eventueel noodzakelijke curatieve maatregelen besproken worden met de interne vertrouwenspersonen, of andere daarvoor bevoegde diensten. Oplossingen voor de gerezen problemen zullen worden voorgesteld.

Eventueel kunnen de resultaten van dit onderzoek besproken worden ter gelegenheid van een POP-preventie voorlichting.

3. De POP-bemiddeling.

Voor het implementeren van de gekozen oplossingen kan het bedrijf of de instelling beroep doen op deskundige hulp vanuit Sasam. Op verzoek van de werkgever kan Sasam als extern bemiddelaar optreden.

4. De POP-preventie.

Bedrijven of overheidsinstellingen doen ook een beroep op Sasam om voorlichting te geven in het kader van hun preventiebeleid.
Voorlichting draagt bij tot de uitwerking van een strategie die er voor zorgt dat zowel met betrekking tot de structuur, als de cultuur binnen de instelling, de betrokkenheid en de interventiemogelijkheden met betrekking tot mobbing geoptimaliseerd worden.

Door een seminarie over mobbing te organiseren, aan de hand waarvan men kan informeren en sensibiliseren, worden een aantal essentiële preventieve mechanismen in werking gesteld:

    Door ervoor te zorgen dat ze meer inzicht krijgt in de ernst van het slachtoffertrauma, wordt de omgeving bewust gemaakt van haar verantwoordelijkheid;

    Gelet op het collectief bewustzijn van de groep, dat de heersende groepsnormen bepaald, is het aangewezen er preventief voor te zorgen dat mobbing binnen de groepscultuur niet aanvaard zal worden;

    Aldus zal het de mobber zijn die de groepsnorm overschrijdt, en niet het slachtoffer;

    Bewustmaking van de groep heeft als bijkomend voordeel dat aan de mobber de mogelijkheid geboden wordt te ontsnappen aan zijn eigen rollenspel;

    De leidinggevenden worden voorzien van de nodige kennis om de interactiepatronen binnen hun team in goede banen te leiden;

    Preventie betekent ook het aandachtig opvolgen van de situatie binnen de instelling. Trainingen kunnen er voor zorgen dat iedereen de symptomen van mobbing en stalking sneller kan opmerken en weet hoe er mee om te gaan;

    Voorlichting zorgt er ook voor dat de drempelvrees bij slachtoffers wordt weggenomen, louter door duidelijk te maken dat mobbing en ongewenst seksueel gedrag niet geduld worden door de instelling, en door aan te tonen dat er wel degelijk hulp geboden wordt aan de slachtoffers.

5. De POP-colloquia.

Het gaat om 2 soorten bedrijfsoverstijgende colloquia:

    Indien uit de resultaten van de implementering van POP, over de verschillende bedrijven heen, eenzelfde problematiek naar voren komt, zal Samsam voor de diverse deelnemers aan het POP-plan een seminarie organiseren om het uit te nodigen deelgenoot te worden van deze specifiek vergaarde knowhow. Hierdoor blijven de deelnemende bedrijven en instellingen voortrekkers, die met betrekking tot deze problematiek kort op de bal spelen.

    Anderzijds organiseert Sasam ook geregeld opleidingen voor vertrouwenspersonen, leden van de personeelsdienst of HRM-verantwoordelijken .

Deze trainingen en workshops omhelzen onder andere:

    Het herkennen en structureren van diverse mobbingscenario's
    Leren een onderscheid maken tussen dader en slachtoffer
    Het herkennen en omgaan met psychosomatische- & posttraumatische stressstoornissen, en general anxiety disorders
    Psychologische en sociologische aanpak van diverse mobbingscenario's
    Bemiddelings- & communicatiestrategieën, en conflicthantering
    Social personality disorders en daderprofielen, met inbegrip van denkdistorties & goedpraters, en correctieve beheersing van gedragsstoornissen
    Wettelijk kader,
      -met het oog op de juridische indekking van de werkgever
      -de informering van het slachtoffer
      -de mogelijks te nemen sanctiemaatregelen naar de dader toe.

Juridische en sociale verantwoordelijkheid

Gelet op de hedendaagse tendens in de rechtspraak om meer en meer een extensieve interpretatie te geven aan de arbeidswetgeving in de richting van een psychologisch welzijn op het werk, en de verantwoordelijkheden van de werkgever ter zake, èn de huidige wetgevende initiatieven (o.a. het wetsvoorstel betreffende een preventiebeleid m.b.t. mobbing op het werk), is het aangewezen zo snel en efficiënt mogelijk op deze huidige evolutie in de samenleving in te spelen.

Rentabiliteit

Naast het sociaal verantwoordelijkheidsgevoel, is ook de economische rentabiliteit van de onderneming zeker een argument dat pleit in de richting van een preventiebeleid rond mobbing. Aan mobbing hangt immers een gigantisch kostenkaartje:

Één mobbingslachtoffer kost de samenleving tussen de 10.000€. en de 50.000€, waarvan het overgrote deel voor rekening van de werkgever komt . Het totaal aantal slachtoffers van mobbing in België wordt geschat op minimaal 500.000!

Een onderneming zal al snel, bij eenvoudig nazicht van haar financiële toestand, tot de vaststelling komen dat een gemobde werknemer niet goed meer presteert (soms zelfs niet eens meer aanwezig is!), doch mag daarbij niet uit het oog verliezen dat ook de mobber niet werkt maar pest, en daardoor de rest van het team opzadelt met de nodige stress.

Het volstaat hiervoor te verwijzen naar de resultaten van de H. Leyman-enquête bij Volvo (Zweden), waaruit bleek dat de voornaamste oorzaak van absenteïsme psychosociale tekortkomingen op de werkplek waren. Met als resultaat de volgende verliesposten:
    Een productiviteits- en kwaliteitsdaling (De werknemers verloren niet alleen hun motivatie en flexibiliteit, maar ook hun verantwoordelijkheidsgevoel. Ze hadden eigenlijk inwendig ontslag genomen.);

    Een groter verloop binnen het personeelsbestand, met als gevolg organisatorische kosten, aanwervingskosten en kosten wegens afwezigheden en vervangingen door ziekte;

Bovendien bleek dat mobbing niet alleen een probleem van het slachtoffer en de mobber is, maar van het gehele team. Want ook de toeschouwers hebben last van mobbing. Zij worden geconfronteerd met angst voor de mobber, die hen verhindert iets te ondernemen, waarna ze last krijgen van gewetensproblemen ten gevolge van deze lafheid. Uit onderzoek is gebleken dat werknemers die mobbing opmerken minder graag gaan werken, en vaker elders solliciteren. Zij hebben ook meer last van gezondheidsklachten dan werknemers die op hun werk geen toeschouwer zijn van mobbing. Bijgevolg hebben zij een ziekteverzuim dat gemiddeld 5,3 dagen hoger ligt dan bij niet-toeschouwers. Als men daarbij nog in aanmerking neemt dat volgens arbeidsdeskundigen 80% tot 90% van de arbeidsongevallen te wijten zou zijn aan persoonlijke problemen van de werknemers, is de rekening zo bijzonder snel gemaakt dat we het niet eens meer over het bedrijfsimago moeten hebben…

Het wegzuiveren van de gemobde zal het probleem voor het bedrijf niet oplossen, integendeel. Onderzoeken hebben uitgewezen dat een bedrijfscultuur waarin mobbing, zelfs onrechtstreeks, getolereerd wordt, het fenomeen enkel verder doet groeien met alle gevolgen van dien.

Besluit

Onterecht komt men soms tot de conclusie dat als het slachtoffer er niet was geweest, dit mobbingprobleem zich niet zou gesteld hebben! Een dergelijke aanpak voorziet slechts in een oplossing van bijzonder korte duur, met alle economische en psychosociale schade vandien! Immers hier richt men zich tegen de alarmbel, in plaats van te gaan kijken naar het gat in de romp van het schip. Het hoeft dan ook geen betoog dat de boot onvermijdelijk zal zinken, zelfs nadat men het gewicht van de alarmbel overboord gegooid heeft!

Het uitwerken van een strategie die er voor zorgt dat zowel de structuur, als de cultuur, binnen de instelling, de betrokkenheid en de interventiemogelijkheden met betrekking tot mobbing geoptimaliseerd worden, vergt een termijnplanning.

Bovendien is een ingewortelde mobbing bijna altijd een probleem van lange duur. Er moet dus doorlopend aan gewerkt worden.

Daarom voorziet Sasam in een driejarig POP-abonnement, aan de hand waarvan het bedrijf of de instelling met jaarlijkse tussenpozen één of meerdere POP-pakketten implementeert, waardoor het zeer nauwkeurig de evolutie in de welzijnscultuur zal kunnen volgen, hetgeen zal leiden tot een realistische inschatting van de resultaten van de geleverde inspanningen.

Indien u hierover vragen heeft, stuur dan een e-mail aan mail@sasam.be
Het team van SASAM vzw.