Standpunt SASAM VZW op de hoorzitting van de commissie voor de Sociale zaken in verband met de problematiek "pesten op het werk".

     
       

Het is jammer dat er met de regelmaat van een klok verschrikkelijke drama's moeten gebeuren voordat de aanpak van pesten weer eens de nodige aandacht krijgt.

10 jaar geleden was onder meer de zelfmoord van David Vangysel mede de aanleiding om onder druk van de publieke opinie, geholpen en in banen geleid door SASAM, tot het ontstaan van wat later de wet Onkelinckx is gaan heten.

Grondige evaluaties van deze wet zijn nodig om daaruit de juiste conclusies te trekken voor het beleid om pesterijen aan te pakken.

Waarom is het een noodzaak dit grondig te doen?

In de eerste plaats is het onze verdomde plicht een samenleving te organiseren waar iedereen zich thuis in voelt en goed in zijn vel zit. Een samenleving gebaseerd op respect en vertrouwen.

In de tweede plaats kost pesten, en dan heb ik het alleen in dit kader over pesten op het werk, ons bruto nationaal product zo een slordige 2,1 miljard euro per jaar. Hoe kom ik daaraan? Door een heel eenvoudige simulatie.

    1 11% van de werknemers in België komt in aanmerking met Pesten op het werk.
    2 Er zijn ongeveer 2,600,000 actieve werknemers in alle sectoren van de maatschappij dus komt dat overeen met 286000 mensen.
    3 Om gepest te worden moet je minimum met 2 zijn dus wordt dat getal van werknemers die met pesterijen bezig zijn al dadelijk 572,000 man.
    4 Stel dat de pesters per dag daar gemiddeld een half uur mee bezig zijn en de gepesten omdat ze weten dat het gebeuren zal maar niet weten hoe wanneer en waar gemiddeld per dag een uur niet productief zijn aan een gemiddelde loonkost van 20€ dan komt dat per dag op een totaal van 2,860,000€ voor de pesters en 5,720,000€ voor de gepesten of samen 8,580,000€ per dag.
    5 Als we een gemiddeld jaar nemen aan 200 werkdagen dan wordt dit 1,716,000,000€ per jaar.
    6 80% van die gepesten zal gedurende dat jaar minstens 15 keer op dokters en/of psychiater bezoek geweest zijn wat nog eens 34,320,000€ aan het risiv kost. Tellen we dan daar de terugbetaling voor de medicatie bij dan kunnen we stellen dat dit het risiv op jaarbasis 50,000,000€ kost.
    7 vele werknemers blijven thuis en worden op de werkvloer vervangen door iemand anders. Laat ons daar een 20% op plakken met een verschil in loonmassa van 15% voor de 2 mensen ten opzicht van wat de werknemer alleen zou verdienen samen met de werklozensteun van de andere dan komen we weer tot een 321,235,200€ op jaarbasis
    8 en dan spreek ik nog niet van de al de onrechtstreekse kosten zoals productievermindering, imagoverlies ...
    samen 2,121,555,200 €.

De berekeningsmethoden kunnen en zullen verschillen maar dat is eigenlijk niet eens zo belangrijk. Het enige wat telt is dat de kost gigantisch groot is en dat iedere kritiek over de kostprijs van een degelijke aanpak hierbij de kop wordt ingedrukt. Investeren in welzijn, op het werk zowel als daarbuiten is een win win situatie die zijn investering verschillende malen terugverdient.

Een ander element om een nieuwe aanpak te stimuleren is de huidige toestand op de markt van externe diensten voor preventie.

De concurrentie is enorm hard. De wettelijke minimumtarieven worden als maximum gebruikt uit angst klanten te verliezen. Het is dus logisch dat de kans zeer groot is dat gevoelige en complexe pestdossiers in het voordeel van het bedrijf (hun klant) worden bekeken of dat men ze minder graag ziet komen omwille van het prijskaartje dat eraan vast hangt.

Hier ook weer springt het belang van een meer objectieve aanpak in het oog.

U ziet dus dat een structurele aanpak met een lange en korte termijnvisie om deze deze morele, denken we maar aan het feit dat België in het koppeloton van Europa zit in verband met de zelfmoordcijfers, en financiële kost meer dan noodzakelijk is.

Als we er dan ook nog eens die andere cijfers bij halen die stellen dat het maar in 142 gevallen tot een rechtspraak gekomen is moeten wij dan concluderen dat alles fatsoenlijk werkt? Dat er geen problemen zijn want dat het aantal dat in proces gaat te verwaarlozen is tot de massa pestgevallen in België?

Neen, dat betekent enkel dat de kloof die er is om naar de rechter te stappen zelfs als de informele of formele procedures mislukken nog te groot is. Duidelijker cijfers zouden we hebben als we ook vanuit de preventiediensten de resultaten konden krijgen. Hoeveel informele klachten waren er? Hoeveel zijn er daarvan opgelost? Hoeveel zijn er na de mislukking van het informeel overleg doorgegaan? Wat is er met die anderen gebeurt? Hebben ze het bedrijf verlaten? Zijn ze in ziekteverlof? En dezelfde vragen na dat stadium. Pas dan kunnen wij ons een echt beeld vormen van de huidige toestand.

Ik weet ook wel dat we pesterijen nooit geheel uit de maatschappij kunnen verbannen, maar we kunnen er wel voor zorgen dat de mentaliteitswijziging een feit wordt waarbij de opvatting dat pesten niet kan centraal staat. We kunnen ook de stok achter de deur efficiënter maken zodat de potentiële pesters 2 keer gaan nadenken eer ze aan hun hobby beginnen. We kunnen ook het hulptraject om het op te sporen in een vlugger stadium efficiënter maken zodat een klein brandje met meer succes kan geblust worden dan een uitslaande brand en ten slotte kunnen we nog het juiste signaal geven naar de maatschappij als er een pestgeval zich voordoet door de dader streng te straffen en de verjaringstermijnen op pesterijen af te schaffen.

Hier is al veel gepraat over principes, regels, en zo verder maar eigenlijk praktisch is er nog niets naar voren gekomen.

Toch zijn er op korte termijn al heel wat praktische dingen die we kunnen doen om de kanker van de pesterijen efficiënt aan te pakken.

Ik ben blij dat N-VA het voorstel lanceert van een meldpunt in de schoot van de federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg. Dat zou al dat ene vooroordeel uit de wereld helpen, al dan niet waar, dat wiens brood men eet wiens woord men spreekt. En in meer dan 40% van de gevallen is de leidinggevende betrokken partij, meestal als pester.

Toch heb ik een paar fundamentele bedenkingen met deze keuze:

In de eerste plaats mag het geen meldpunt maar moet het een actiepunt zijn dat vlug op de bal kan spelen en dat ook een moreel gezag heeft naar alle geledingen van de maatschappij toe.

Daarom mogen de acties van dit actiepunt zich niet beperken tot repressie, tot het begeleiden van gepesten, tot het vlug afhandelen van dossiers zodat ieder zijn juiste plaats in de maatschappij terug kan innemen, maar moet de nadruk vooral liggen op preventie en dan als het even kan premature preventie. Hiermee bedoel ik dat dit actiepunt al moet kunnen ingrijpen voor er zich pesterijen voordoen als het door zijn expertise tot een redelijk vermoeden van gevaar komt.

Die expertise kan zich steunen op de modellen van onder meer Leyman, Field, Namie, en andere. De resultaten van deze onderzoeken kan u terug vinden op onze site. Zij kunnen de ruggengraat vormen van een objectieve wetenschappelijke benadering van het fenomeen en kunnen een onmiskenbare basis vormen voor de opbouw van een gefundeerd klachtendossier. Hierdoor krijgt de klager meer vertrouwen in de afloop en zal hij ook vlugger de stappen zetten die nodig zijn om alles te doen stoppen.

Preventie door coaching van de leidinggevende

naar het opsporen van de symptomen die kunnen aantonen dat er pesterijen aan het broeden zijn of dat er onvrede is. Preventie door coaching van de leidinggevende in briefing- en debriefingsgesprekken voor en na de aanvang van iedere shift zodat daar de frustraties kunnen geventileerd worden, dat er een duidelijke terugkoppeling is van de eventuele problemen die er zijn of die men verwacht, zodat iedereen weet waarom beslissingen genomen worden en waarom er op deze wijze moet gewerkt worden. Preventie door coaching van de leidinggevende in het voeren van functioneringsgesprekken en evaluatiegesprekken zelfs in het voeren van een exitgesprek waaruit men de dingen die van belang zijn voor de toekomst van het bedrijf zal overhouden.

Ik weet dat ik hier voor velen niets nieuws breng, dit gebeurt reeds op vele plaatsen ook op bedrijven waar gepest wordt. De boodschap is echter dat tijdens deze activiteiten er meer nadruk moet gelegd worden op psychosociale aspecten.

Communicatietraining is noodzakelijk en wel in 2 richtingen, van de leidinggevende naar de vloer en van de vloer naar de leidinggevende. De nadruk moet liggen op samenwerking zodat het bedrijf een veilige plek wordt en als een thuiskomen aanvoelt voor al zijn werknemers. In dat verband zijn er in het verleden nogal fouten gemaakt. Niet alleen naar de inhoud van de aangeboden trainingen maar ook door de nadruk te leggen op het aanbod en niet op de vraag.

Vandelanotte zei het in een andere context: “You can bring a horse to the water but you can not make it drink”. Anders geformuleerd, je hoeft geen antwoorden te geven op vragen die niet gesteld worden. Dat is alleen maar belastend, men ziet er de noodzaak niet van in en men heeft toch geen zin om te luisteren. Resultaat, praktisch nihil.

Wat we in dit geval moeten doen is een vraag vanuit de bedrijven creëren door ter plaatse te gaan, niet om te inspecteren door te lichten of dergelijke met de nadruk op het repressieve en het blootleggen van fouten, maar wel met het aanbod om te kijken waar er geld verloren wordt en hoe we dat door kleine mentaliteitswijzigingen kunnen opvangen en bij sturen.

Dit is een heel andere benadering maar met een groter resultaat. De zwakke punten die dan aan het licht komen zullen niet als “fouten” gezien worden maar als belangrijke werkingspunten om efficiënter te werken. Daar is de baas beter mee want zijn bedrijf zal efficiënter werken daar zijn de werknemers beter mee want de sfeer op het bedrijf zal verbeteren.

In de bedrijven moet een vertrouwelijke, respectvolle maar toch zakelijke sfeer hangen. In die zin dat de drempel weggenomen wordt over ten minste 2 niveaus. De werknemer moet weten dat hij steeds bij één van de leidinggevenden terecht kan op informele en discrete basis als hij daar behoefte aan heeft.

Hier moeten we oppassen voor de evenwichtsoefening tot waar men in dit geval kan en mag gaan. Manipulators kunnen heel gemakkelijk misbruik maken van een ongedwongen sfeer. Zakelijk blijven met een grotere nadruk op communicatie en respect is dus de uitdaging.

Een vertrouwenspersoon moet ook niet op de werkvloer benoemd worden. Een vertrouwenspersoon op de werkvloer moet groeien. En dat kan gerust voor Jan iemand anders zijn dan voor Peter. Het is nu eenmaal zo dat het tussen sommige mensen beter klikt dan met andere.

Daarom is het noodzakelijk dat iedereen in het bedrijf een opleiding krijgt hoe hij moet omgaan met vertrouwelijke informatie en welke pistes hij kan bewandelen als hij voelt dat er problemen in aantocht zijn.

Ook moet in deze opleidingen de nadruk gelegd worden op het belang van de rol van de omstaander.

Er is geen vrijblijvende positie in dit verhaal. Of je staat aan de kant van de pester of je staat aan de kant van de gepeste, maar als je het ziet gebeuren en niets doet dan ben je schuldig aan het ontlopen van verantwoordelijkheid, het zogenaamd “schuldig verzuim”.

Dat actiepunt moet ook zorgen voor de hulp bij het opstellen van een risicoanalyse. Je kan er je gemakkelijk van afmaken door de analyse te maken dat als 2 mensen moeten samenwerken het risico op pesten bestaat en ze dan gewoon uit mekaar zetten. Dat is echter een karikatuur maken van wat de wetgever bedoeld heeft. Je moet de eigenheden van het bedrijf in aanmerking nemen, de specifieke plaatsen en toestanden opsporen waar het zou kunnen uit de hand lopen en daar dan de nodige nooduitgangen voorzien. Dat moet uitmonden in een gedragscode die door iedereen van het bedrijf onderschreven en gedragen wordt. Die gedragscode kan ook mooi uitgetikt worden en ingekaderd met de handtekeningen van alle werknemers zodat ze altijd en onmiddellijk bij het binnenkomen van het bedrijf herinnerd worden aan die code en aan het feit dat zij daar achter staan.

Ook moet er in die opleidingen een zelftest worden aangeboden waarop iedereen zichzelf kan testen en voor zichzelf objectief kan uitmaken of het gedrag dat hij ondervindt nu grensoverschrijdend is of niet. Het erge aan pesterijen is dat het soms heel lang duurt voor dat het slachtoffer door heeft dat er grensoverschrijdende dingen gebeuren. Hij heeft zijn grens al zo dikwijls verlegd voor de lieve vrede en kan nu niet meer.

Het belang van het kenbaar maken van de grenzen moet in die opleiding zitten en daarom kan die opleiding maar gegeven worden door een team, multidisciplinair, van empathische mensen met voldoende theoretische kennis en ervaringsdeskundigen.

Ik kan je perfect uitleggen hoe het voelt als je door de regen loopt, en daar geleerde studies bij halen, maar je zal niet weten wat nat zijn is als je nooit door de plensende regen bent overvallen.

De fout die tot nu te gemaakt werd met alle goede bedoelingen is het pesten en het pestgedrag benaderen vanuit een theoretisch standpunt, vanuit de theoretische kennis maar je kan de mensen niet aanvoelen wat ze zeggen willen en niet kunnen uitdrukken als je het niet emotioneel hebt meegemaakt.

Ten slotte nog een laatste punt in dit kader:

Als een pester stopt met pesten dat is dat niet omdat hij inziet dat hij verkeerd bezig is, dan is dat niet omdat hij inziet dat hij zijn slachtoffer emotioneel om zeep heeft geholpen, maar dan is dat enkel omdat hij vreest de deksel op zijn eigen neus te krijgen.

Vandaar dat het een krachtig signaal moet zijn naar de buitenwereld dat pesters krachtdadig zullen aangepakt worden, dat ontslag omwille van bewezen pesterijen gelijk staat met een ontslag op staande voet en dat er zeker geen ontslagvergoedingen betaald worden. Ten slotte moet men er ook van overtuigd zijn dat pesterijen niet verjaren.

Nultolerantie inschrijven in een arbeidsreglement of een gedragscode is mooi en eigenlijk niet meer dan normaal maar ter zelfder tijd moet ook in die code of in dat reglement de modaliteiten opgenomen worden die men in het bedrijf afspreekt om die nultolerantie af te dwingen.

In diezelfde documenten moet men ook opnemen op welke wijze de informatie die er ter beschikking is op het bedrijf bij de leidinggevende top geraakt waar het hoort te zijn. Hoe gaat men om met de vertrouwelijkheid, hoe wordt het register bijgehouden, wie heeft daar inzage in, wanneer verandert de zwijgplicht in meldingsplicht en voor wie geldt dit.

De vraag die zich automatisch opdringt is in hoeverre is de CEO of de general manager op de hoogte van de bedrijfscultuur op de vloer. Wie moet daar een vinger aan de pols hebben en hoe moet de rapportering gaan indien die bedrijfscultuur dreigt een verkeerde weg in te slaan.

Om wille van dit alles moet er dus een coherent en blijvend beleid gevoerd worden.

Op korte termijn denk ik aan het oprichten van een onafhankelijk actiepunt dat zich profileert

    als informatieverstrekker naar alle betrokken partijen partijen maar dan zo dat de informatie die wordt aangeboden duidelijk verstaanbaar is voor een leek of voor iemand die niet zo geschoold is, dat ze overzichtelijk is, dat het niet zo dadelijk over wetteksten gaat maar over concrete dingen als waaraan herken ik dat ik gepest wordt, hoe moet of kan ik reageren, wie kan of mag ik in vertrouwen nemen, wat gebeurt er als ik stappen zet, wat kan ik concreet verwachten.
    Ook moet er een vragenlijst zijn in verband met “wat kan ik concreet zelf doen en wat wil ik daarvan doen”.
    Dat onafhankelijk actiepunt moet zich profileren als een dienstverlenend centrum naar de bedrijven toe zoals ik al eerder uitgelegd heb,
    als een luisterend oor naar de buitenwereld toe, en ik gebruik met opzet buitenwereld want dit centrum moet ook toegankelijk zijn voor bij voorbeeld de partner van een gepeste,
    moet mensen helpen om het onderscheid te maken tussen gepest worden en een moeilijke dienst hebben,
    moet indien er gepest wordt het slachtoffer bijstaan met raad en daad in het opbouwen van een formeel dossier
    moet, de wet indachtig, dat een slecht akkoord nog altijd beter is dan een goed proces, proberen om een informele oplossing op een zo kort mogelijke termijn uit de brand te slepen met daaraan gekoppeld het maken van een sterkte zwakteanalyse van dat bedrijf met het oog op de te nemen maatregelen om dergelijke situaties te vermijden
    Dit alles moet uitmonden in 2 soorten aanbevelingen, algemene aanbevelingen naar iedereen in het bedrijf toe waar de bedrijfsleiding een sensibiliseringscampagne rond moet opzetten en individuele aanbevelingen naar de oplossing van het specifieke geval toe die de bedrijfsleiding moet uitvoeren. De stok achter de deur kan hier zijn dat als er een juridische procedure komt de verantwoordelijkheid van de bedrijfsleider zal afgewogen worden aan de wijze waarop hij de aanbevelingen in de praktijk heeft gebracht.

Het is niet de bedoeling een dienst bij te creëren en de inflatie aan diensten en administratie groter te maken in tegendeel. Misschien is het goed om te kijken wat er nu al gebeurt op het terrein en door wie en dat te centraliseren binnen die ene federale dienst.

Als we nagaan wat aan de oorzaak van de pesterijen ligt, wat de pester er toe overhaalt om te gaan pesten dan zijn dat ook situaties die niet rechtstreeks met het werk te maken hebben. De pester wordt misschien zelf gepest in de buurt, en wil dit compenseren op het werk. Er zijn partnerproblemen die ook uitgewerkt worden op het werk. De pester is gefrustreerd omdat hij bij voorbeeld in zijn doelwit een bedreiging ziet voor zijn positie, omdat de pester zijn job niet aan kan, denken we maar dat een goede technieker in een keer ploegbaas wordt, maar de capaciteiten niet heeft om mensen te leiden.

De langetermijnvisie moet zo zijn dat we pesterijen in het algemeen aanpakken. Met de aanpak van pesterijen op het werk alleen komen we er niet want dan geven we impliciet het signaal van “op het werk kan het niet, maar je buur of je partner mag je gerust de duvel aandoen.”

Daarom moet die federale dienst ook de opdracht krijgen om samen met de lokale politie, de parketten en het OCMW, Openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn en een werkwijze uit te werken waardoor ook de drempel naar de burgers verlaagd wordt en waardoor pesterijen over de hele lijn worden aangepakt. Alleen dan zullen we een zo pestvrij mogelijke maatschappij hebben. En omdat al het vorige nog niet genoeg is is het noodzakelijk even stil te staan met de nieuwe trend op het werk namelijk thuiswerk.

Onze economie zal evolueren in de toekomst naar een in hoofdzaak kenniseconomie. Dat betekent dat de plaats van waar uit gewerkt wordt niet meer de hoofdzaak is maar dat bij voorbeeld het werk zo kan geregeld worden dat fysieke samenkomsten op het werk kunnen beperkt worden tot 1 a 2 dagen in de week. Videoconferenties en dergelijke kunnen een deel van de communicatie tussen de verschillende mensen op het werk verzorgen.

Ik las in een artikel dat dateert van december 2010 dat in 2003 1 op 10 de stap had gezet naar thuiswerk en dat dit aantal nu al opgelopen is tot 1 op 5. Eén en ander komt uit een studie van de professoren Michel Walgrave (UA) en Laurent Taskin (UCL).

Als het van de werknemers zou afhangen heeft thuiswerk een enorme toekomst want 64% van de ondervraagden heeft er belangstelling voor.

Het vermijden van fileleed, een betere balans tussen beroeps- en privéleven en de mogelijkheid om in alle rust te werken zijn de belangrijkste motivatieredenen.

Vanuit de kant van de bedrijven lees ik in diezelfde studie de angst voor het verlies van impact op de prestaties van de werknemer en de angst om minder controle te hebben.

Uit deze studie blijkt ook dat de productiviteit van deze medewerkers in doorsnee hoger ligt dan de productiviteit van de gemiddelde werknemer die wel ter plaatse gaat werken.

Deze evolutie zal niet te stoppen zijn en de pesterijen voor deze groep mensen zullen een heel andere vorm aannemen en misschien ook uit een heel andere hoek komen dan de pesterijen die nu op het werk gebeuren.

Vandaar dat ik eigenlijk ook wil pleiten voor een totale benadering van het welzijnsprobleem. Waar zal dan de grens liggen tussen werk en privé? Welke daden vallen dan onder de bevoegdheid van de preventiediensten en welke niet? Waarom moet dit verschil gemaakt?

Als we op langere termijn niet naar een integrale aanpak gaan van het welzijnsprobleem in België dan missen we de boot en zullen we weer achter de feiten aanlopen. Het is gemakkelijker en efficiënter een kader te creëren en dan bij te sturen voor er dingen misgelopen zijn dan te wachten tot er ongelukken gebeuren en dan weer heel verontwaardigd terecht te reageren met de woorden “Dat hadden wij niet verwacht, dat kan niet” om “Dass haben wir nicht gewust” niet te gebruiken.